Modelo ADKAR
Marco de gestión del cambio construido sobre cinco pilares secuenciales que describen lo que tiene que ocurrir en cada persona para que un cambio prenda. Su lógica es que el cambio organizacional no se decreta: es la suma de transiciones individuales, y si una de las cinco piezas falta, el cambio se atasca ahí.
En el curso
Módulo 6 — está en el glosario oficial y se desarrolla en el capítulo 3, dedicado a la resistencia interna. El módulo lo presenta junto al Modelo de 8 pasos de Kotter como uno de los dos marcos comprobados a los que recurrir, bajo el principio operativo de "mantenerlo simple y directo" (De Sousa, 2025; Creasey, 2025).
Los cinco pilares aplicados a la adopción de agentes
| Fase | Aplicación |
|---|---|
| A — Conciencia (Awareness) | Entender por qué se necesitan los agentes de IA y qué aportan a la organización |
| D — Deseo (Desire) | Querer participar y apoyar la transformación con IA |
| K — Conocimiento (Knowledge) | Saber cómo trabajar eficazmente con los agentes |
| A — Capacidad (Ability) | Poder implementar de hecho las nuevas destrezas y comportamientos |
| R — Refuerzo (Reinforcement) | Sostener el cambio a lo largo del tiempo |
Por qué el módulo insiste en el factor humano
La tesis del capítulo es que la resistencia a la IA es primero un problema humano y solo después técnico, arraigada en mecanismos de defensa ante lo que el cerebro interpreta como amenaza a rutinas establecidas y a la seguridad laboral. Los datos que aporta: hasta el 70 % de los programas de cambio fracasan por oposición de los empleados o apoyo insuficiente de la dirección (Cloud Security Alliance, 2025), y el 74 % de los trabajadores en India teme que la IA le quite el empleo, con advertencias de que hasta el 40 % de los puestos a escala mundial podrían verse afectados (Reji, 2025).
El módulo añade un matiz importante: el objetivo no es eliminar toda resistencia. Cierto escepticismo es sano y produce mejores decisiones de implementación; lo que se busca es canalizarlo hacia el diálogo constructivo.
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